Rules of Employment Creation
就業規則には、必ず記載しなければならない事項である「絶対的記載事項」、制度があるのであれば記載しなければならない「相対的記載事項」、労働基準法上定めはなく、就業規則に記載してなくてよい「任意的記載事項」があります。
法律で義務付けられているから仕方なく、必要最低限の就業規則を備えることとして、「絶対的記載事項」及び「相対的記載事項」さえ記載していれば十分と考えている企業もあるかもしれません。
しかしながら、就業規則の定めさえあれば十分でしょうか。就業規則で曖昧な表現をしているとトラブルの元にもなり、抜け目のない労働者が権利主張の根拠としてくるかもしれません。
例えば、就業規則の記載からは、一定の場合に残業代が発生するのかが不明確であり、裁判を行った結果、未払いの残業代が発生していたと認定される可能性もあります。また、実際に行われている賃金の計算と賃金規程が異なっており、賃金規程に従って計算することで、多額の未払い賃金が発生してしまうという可能性もあります。
こういったトラブルを防止するために、弁護士法人ALGでは明確で簡潔かつ会社の経営方針に則した修業規則の作成又は変更のお手伝いを行っています。
10人以上の労働者を使用する場合には、就業規則の作成が義務付けられています。そのため、ほとんどの会社は就業規則の作成を行わなければなりません。そこで、ひな形を用いて取り急ぎ就業規則を作成しようとする方も多いかと思われます。しかし、ひな形では個々の会社の経営スタイルに合致しない可能性があります。
その上、一度作った就業規則は簡単には変更できません。就業規則の変更が難しい理由は、変更する内容が不利益なものとなる場合は、労働者の合意が必要となるためです。加えて、いったい何が不利益となるのかということも問題となります。単に所定労働時間を増やすという事であれば不利益といえますが、勤務時間帯を変更するというのはどうでしょうか。
何が不利益な変更に当たるかは過去の裁判例を見ても一義的に明らかになるものではなく、会社の実態に合わせた検討が必要となります。
法的な拘束力を確実にするためには、就業規則の変更については、全て労働者の同意を取るということも考えられます。しかし、このような作業は非常に煩雑な作業となります。そのため、就業規則に関してひな形をそのまま引用するということは会社の経営上非常にリスクが高いといえます。就業規則のひな形を使おう又は使っているという方は、就業規則の作成及び変更のサポートを行っている弁護士法人ALGにご相談いただければと思います。
このように就業規則は、会社での働き方について、守るべきルール以外に、会社の経営理念や労働者の将来に対する考えを伝えるメッセージとしての役割も果たします。たとえば、正社員としての雇用の結果、どのような給与体系となっており賃金の改定がどのように行われるのかによっては自分の年齢や将来設計を照らし合わせる労働者もいるでしょうし、産休や育休時の復職に関する具体的な取扱いや制度設計を見れば会社に戻って仕事ができることに希望を見出す方もいるでしょう。
このように就業規則をもって、社長の想いを従業員に伝えることができるかもしれません。
弁護士法人ALGでは、会社の担当者から一からヒアリングすることにより、会社を守るだけではなく、従業員に会社の経営理念を伝えるメッセージとしての就業規則を作成することができます。
会社にとって便宜かつ経営理念を反映させた就業規則を作成するお手伝いをさせていただきますので、どうぞお気軽にご連絡いただければと思います。
